Une transformation d’entreprise est un projet qui demande de la préparation. Pour vous guider sur la trajectoire à privilégier, nous vous proposons dès cette rentrée, une série de blogues basée sur notre parcours de transformation FLEX^mc.

Les blogues seront organisés en trois grands principes :

1. Comprendre sa transformation
2. S’organiser pour atteindre les résultats attendus
3. S’engager et engager les employés dans l’exécution

Pour vous donner un exemple aujourd’hui, nous ferons le parallèle avec le directeur général (DG) d’une équipe de hockey professionnel qui n’arrive pas, année après année, à atteindre son objectif ultime, soit de gagner la Coupe Stanley. Le DG prend une décision : il doit transformer son organisation s’il veut voir son nom et le nom de ses joueurs gravés sur la Coupe Stanley.

Comprendre sa transformation d’entreprise : il faut pouvoir y donner un sens

Lorsqu’on entreprend une transformation, quelle qu’elle soit, nous devons être clairs sur les raisons pour lesquelles elle est nécessaire. Nous avons besoin d’une vision. Une vision inspirante, mobilisatrice et rassembleuse. Une vision qui se décline en objectifs précis, atteignables par des actions échelonnées dans le temps.  

Exemple :

Il faut savoir que notre DG subit de fortes pressions. Faute de victoires, les revenus ne sont pas au rendez-vous. Des rumeurs de vente de l’équipe ont commencé à circuler. La façon de gérer l’organisation doit changer. Des changements doivent être apportés dans l’équipe.

Sa vision est simple : Être reconnue comme l’équipe la plus redoutée en série éliminatoire de la coupe Stanley.

Ses objectifs sont peu nombreux mais explicites :

• Terminer en tête de division pour les cinq prochaines années
• Gagner la coupe Stanley

Pour vous aider à mieux cerner la transformation de votre organisation, vous pourriez avoir un intérêt pour les sujets de blogues suivants, comme notre DG d’ailleurs :

• Vouloir se transformer et ne rien changer c’est incompatible
• Les principes directeurs d’une transformation d’entreprise
• Un outil simple pour aider vos gestionnaires à être rassurés et rassurants
• Grandir par acquisition, la passation de pouvoir : comment donner un sens
• Transformation et culture d’entreprise conservatrice : comment y arriver

Bien s’organiser pour ne pas dévier de sa trajectoire :

« Avant d’entamer un changement au sein de votre organisation, mieux vaut vous préparer. Et plus que pas assez. »¹

En ayant en tête une vision et des objectifs clairs, il devient plus facile de garder le cap sur la cible à atteindre. Les opérations courantes est l’un des facteurs le plus susceptible de vous faire bifurquer de votre trajectoire.

Il faut donc s’assurer d’avoir une bonne gestion de la capacité : à livrer et à intégrer. Le rythme de votre transformation ne devrait pas être uniquement dicté par la capacité à livrer vos projets et à gérer vos opérations. Il devrait tenir compte de la capacité de vos employés à intégrer les changements qui leur seront présentés.

Les projets sont souvent nombreux, il faut savoir prioriser. À trop vouloir en faire, souvent on ne termine pas ce que l’on commence. On ne prend pas le temps de faire les suivis requis. Si des changements de comportements sont attendus à la suite de votre transformation, il faut les suivre jusqu’à ce qu’ils se matérialisent !

Un alignement avec les leaders de l’organisation est primordial. Ce sont eux qui ont une proximité avec les employés. Il faut s’assurer d’avoir le bon « casting ». Un casting aligné avec la transformation de votre entreprise et ce, à tous les niveaux : direction et employés.

Exemple :

Notre DG a très certainement une panoplie de projets internes à faire atterrir. Compte tenu des enjeux financiers auxquels il fait face, une gestion serrée de ses opérations est sans doute pour lui une priorité quotidienne.

Avec son comité de direction, il aura besoin de débroussailler ce qui appartient aux opérations et ce qui lui permettra de changer son organisation pour qu’elle atteigne son but ultime, parce qu’il ne s’agit sans doute pas seulement de changer les joueurs ou le coach !

Rappelons-nous que la transformation de son organisation passe par un style de gestion qui doit changer. La culture de « Finger pointing » doit notamment cesser.

Il sera probablement nécessaire d’apporter des changements dans l’équipe. Et plus important encore, des changements de comportements et aux façons de faire sont requis pour assurer le succès de sa transformation. À titre d’exemples : les membres de l’équipe tenant des propos non-constructifs seront invités à les reformuler. Les retards aux pratiques et aux réunions ne seront plus tolérés. Il faudra revoir l’organisation des séances d’entraînement. Il faudra ajouter des séances de consolidation d’équipe hors glace pour travailler sur le « mental » de l’équipe. Etc.

Évidemment, tout cela ne pourra être adressé en même temps. Il aura besoin de mettre en place des mécanismes de suivi et de prises de décision. Il lui faudra, avec son équipe de direction, établir les priorités, les communiquer et les suivre.

Il voudra sans doute s’inspirer des sujets de blogue suivants pour ne pas dévier de sa trajectoire :

• Gestion de la capacité
• Gestion des priorités
• La consolidation des acquis

S’engager et engager les employés dans sa transformation :

« Chaque employé a besoin de connaître la valeur ajoutée qu’il apporte à l’organisation. » ²

Les expériences terrain le confirment. Un grand nombre de transformation sont des échecs ou des semi-échecs faute d’avoir su lever les barrières à la mobilisation.

Exemple :

Notre DG ne pourra jamais voir son nom inscrit sur la coupe Stanley sans l’engagement de ses entraîneurs et de ses joueurs. Mais pour ce faire, tout ce beau monde a besoin de savoir ce qui est attendu d’eux.

Il devra être clair sur ses attentes à l’égard de ses entraîneurs. Il devra préciser la contribution de chacun des joueurs dans la quête de la coupe Stanley. Tout ne se joue pas que sur la patinoire. Des comportements sont à changer dans le vestiaire ! Et tout le monde a son rôle à jouer !

Il aura besoin d’outils concrets pour mobiliser ses joueurs et ses entraîneurs. Il les trouvera en consultant les sujets de blogue suivants :

• Trucs et astuces pour mettre en action les employés
• Comment maintenir un discours engageant
• Bâtir l’histoire et les changements de comportements

Comment clarifier sa propre trajectoire de transformation en fonction des défis qui vous sont propres ?

Pour aller plus loin, nous vous proposons une grille de réflexion, issue du livre Osez la transformation d'entreprise : 7 clés pour clarifier votre parcours. Une grille qui aide à évaluer où se situent votre organisation et vos employés face aux défis reliés à l’exécution de la transformation de votre organisation. Pour réussir sa transformation il faut reconnaître et gérer tous les défis qu’elle représente.

En faisant l’exercice, notre DG a réalisé que les défis étaient probablement plus nombreux que ce qui saute aux yeux. Il a donc décidé de rester à l’affût des prochains billets de blogue d’Aplus pour s’outiller davantage.

Gageons que son nom et celui de son équipe seront inscrits sur la Coupe Stanley ! Les étoiles sont maintenant alignées !

Qu’en est-il des vôtres ? Avez-vous une trajectoire bien alignée ? Suivez-nous pour découvrir des outils de réflexion pertinents pour le succès de votre transformation.

1. Journal les Affaires – Septembre 2018 : Réussir votre transformation organisationnelle
2. Journal les Affaires – Janvier 2020  : Vos employés connaissent-ils leur rôle

Natalie Hubert

Directrice et conseillère senior
Aplus