La culture organisationnelle influence-t-elle votre capacité à intégrer vos changements organisationnels?

La culture d’une entreprise influence-t-elle votre capacité à intégrer vos changements organisationnels?

Comprendre et définir sa culture organisationnelle

Vous êtes-vous arrêté à comprendre votre culture organisationnelle et son importance dans le succès de vos initiatives de changement? Comment définissez-vous votre culture organisationnelle?

Plusieurs définitions existent et décrivent ce qu’est une culture organisationnelle. Toutefois, toutes définitions confondues, on pourrait dire que la culture est l’ADN de l’entreprise. Il regroupe l'ensemble des informations nécessaires au développement et au fonctionnement d’une entreprise et oriente le comportement des individus qui la composent.

La culture organisationnelle peut aussi se définir comme l’ensemble des normes, valeurs et règles comportementales, souvent non écrites, mais partagées, qui influencent le savoir-faire et le savoir-être des collaborateurs.

La culture est la manière dont les choses se font au sein de l’entreprise et se manifeste par des comportements qui sont à la base de tout changement et deviennent le reflet de la culture ambiante d’une entreprise.

Comment gérer des changements en entreprise?

En fonction du contrat psychologique qui existe entre un employé et son entreprise, du sentiment d’appartenance existant et de la motivation à adhérer au fonctionnement de celle-ci, l’employé sera confronté aux limites imposées par la culture existante. Ainsi, son degré de résistance et d’adhésion au changement sera fortement influencé par celle-ci.

Culture et changement : quelle compatibilité?

Une des premières étapes à considérer est de décoder la culture actuelle afin de déterminer si celle-ci est compatible avec la vision du ou des changements que vous tentez d’introduire. Un solide alignement entre la culture de l’entreprise et la vision de l’initiative de changement permet :

  • d’accélérer l’adhésion et l’intégration du changement parmi les parties prenantes;
  • de concentrer les efforts dans une direction commune;
  • de développer des solutions mieux adaptées aux besoins de l’entreprise;
  • de faciliter l’implantation de l’initiative;
  • de réaliser les objectifs de l’initiative et d’atteindre les bénéfices selon ses échéanciers et son budget.

Connaître vos employés est essentiel

Une entreprise de petite taille croyait connaître la perception de ses employés quant à la nouvelle orientation communiquée et aux comportements attendus pour y arriver. Toutefois, à travers leur réseau de changement établi à l’interne, ils ont décidé de sonder les employés pour confirmer leur perspective et ajuster leur stratégie, si nécessaire.

Cette étape, qui pouvait sembler inutile pour certains, s’est avérée extrêmement révélatrice. Cette entreprise a dû prendre une toute autre approche pour s’assurer d’une adhésion plus forte. Les résultats de cet exercice ont permis :

  • de mieux cerner les préoccupations;
  • d’orienter les activités d’adhésion et d’intégration pour y répondre rapidement.

Comprendre le contexte également…

Une bonne lecture du contexte et de la culture doit demeurer une préoccupation constante afin de pouvoir influencer et agir efficacement face à la mouvance organisationnelle et face aux réactions et aux comportements des parties prenantes au quotidien.

L’alignement culturel doit également demeurer une préoccupation même une fois l’initiative terminée puisque les changements culturels prendront normalement plus de temps à être intégrer que la durée de l’initiative.

En conclusion, oui, la culture organisationnelle influence la capacité à intégrer les changements… pensez-y!

Manon Champagne,
Co-fondatrice, présidente et conseillère stratégique
Aplus