Pourquoi changer? Quelle est la nécessité et l’urgence de faire autrement? Si cette question n’est pas bien répondue, elle peut venir hanter le bon déroulement des étapes subséquentes d’un projet. Il n’est pas surprenant de l’entendre à certains moments peu habituels comme après une communication d’avancement de projet, au moment de la formation ou encore même au moment de l’implantation.

À tous niveaux, ces changements sont parfois soudains, imprévus ou mêmes souhaités en plus d’être organisés. Des changements et des défis qui s’accumulent sur le lot de ce qui est vécu au jour le jour.

L’entreprise et les employés qui la composent ne sont pas en reste et n’y échappent pas. En ce moment, plusieurs entreprises expérimentent une redéfinition des processus, une implantation de systèmes à la fine pointe de la technologie afin de supporter les opérations courantes, leur adaptation au marché ou encore maximiser la collaboration entre leurs équipes. Dans ces circonstances, le statu quo devient très souvent une option comportant le plus d’impacts que toutes autres avenues.

Alors quelle est la nécessité de changer?

Voici quelques questions-types qui peuvent aider à définir ce « pourquoi » :

• Quel est le problème (déclencheur)?
• Quelle est l’urgence de faire un changement?
• Que représente toutes les options, y compris le statu quo?
• En quoi consiste le changement exactement?

Plus la réponse est claire et bien comprise par tous, plus les prochaines étapes seront alignées et cohérentes.

Qu’est-ce que le pourquoi permet de mettre en lumière?

Après l’explication du « pourquoi » de la nécessité d’aller de l’avant, il est intéressant d’observer quelle est l’intention positive derrière ces craintes. Souvent, il est possible de découvrir qu’il existe certaines réticences à une part d’inconnu. Ces craintes peuvent être attribuables à la perturbation de la routine habituelle, à la perte de compétences ou/et de repères ou bien encore à l’essoufflement lié à une succession et un cumul de changements. Il devient alors important de de donner le sens de ce changement et sa raison d’être, afin que tous s’y retrouvent.

Bien que le « pourquoi » revêt une grande importance, il est très important d’aborder ensuite le « comment » y arriver. Ainsi, la démarche de gestion du changement vient ensuite appuyer le projet sur la manière d’y arriver.

Tout d’abord, il faut pouvoir réunir les bons ingrédients pour réussir la recette du changement. Il faut une bonne dose de résilience, pouvoir identifier les impacts sur les individus, une bonne compréhension de la culture, identifier les répercussions sur les façons de faire des employés, les processus, l’organisation du travail, les rôles et les responsabilités, les changements pour les partenaires et les clients. Et ce ne sont qu’une partie des indicateurs, en plus des objectifs initiaux. Plus le tableau est complet, plus votre démarche s’avèrera des plus profitables! Par ailleurs, les statistiques ne sont pas toujours en faveur d’une grande majorité de projets : jusqu’à 70% des projets vivent un échec partiel ou complet et seulement 30% d’entre eux sont considérés comme étant un franc succès.

Tout compte fait, existe-t-il une recette miracle pour gérer le changement?

Non! Ce n’est pas tant le changement en soi qui est le plus grand défi, mais bien plus le travail de préparation et de suivi qui doit être fait avant, pendant et après en matière de gestion du changement. En commençant par une réponse claire à la question « Pourquoi changer ? ».

Mélanie Cloutier

Conseillère en gestion du changement

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