De nombreux projets nécessitent des changements de comportement.

On peut les lister, les prioriser, montrer l’exemple, en parler encore et encore… Toujours est-il que si on ne mesure pas leur adoption, on ne saura pas s’ils sont bel et bien mis en pratique.

Alors, si on revient un peu en arrière vers le général (ici, ici! clique ici!!), voilà nos étapes pour mesurer les comportements.

Et aujourd’hui, focus sur la définition des indicateurs cibles !

Un petit avant-propos pour commencer : c’est plate mais faut passer par quelques définitions… cela dit, elle sont quand même extra simplifiées.

Intention : à quel point on est prêt ET à quel point on veut changer.

Attitude : notre état d’esprit, comment on fait la chose dépendamment si on trouve ça utile et si c’est sympa (ou pas) à faire.

Comportement : ce qu’on fait, pour de vrai.

Pour illustrer, prenons l’exemple de la course à pied, je suis certaine que ça parlera à plusieurs d’entre vous :

Tout ça pour dire que la seule chose que l’on peut mesurer c’est bien le comportement, donc c’est là-dessus qu’il faut cibler les indicateurs.

Rentrons maintenant dans le vif du sujet. Comment définir des indicateurs comportementaux.

1- Un indicateur générique ET un indicateur par groupe cible :

Il y a fort à parier que les comportements à changer ne soient pas les mêmes pour vos différents groupes cibles. Cela dit, il est important que toutes les personnes impactées se sentent concernées.

Idéalement, on va donc chercher à avoir :

• un indicateur par groupe cible
• et un indicateur générique qui représente le projet dans sa globalité et mobilise tout le monde.

Ne laissez personne en chemin, gardez vos troupes motivées !

Petite précision : vous allez me dire que ça fait du sens mais je préfère le préciser : attention à vous assurer que les indicateurs par groupe cible et l’indicateur générique ne soient pas en opposition.

2- Impliquez le plus de monde possible !

Établissez des indicateurs à différents niveaux hiérarchiques, impliquez les gestionnaires, impliquez vos agents de changement, bref, visez large ! Et ça peut même venir d’eux (et hop, une tâche en moins ?) !

Demandez-leur : selon vous, pour atteindre nos objectifs, quel comportement doit changer en priorité ?

Quand on est impliqués on se sent concernés, et si l’on se sent concernés il y a bien plus de chance pour que l’on travaille sur notre comportement et que l’on change.

3- Choisir des indicateurs concrets et faciles à comprendre…

Tout le monde ne parle pas forcément le même langage. Simples et inspirants, essayez de trouver des indicateurs qui rallient. Et n’hésitez pas à répéter, afficher, multiplier les références pour bien faire le lien entre votre indicateur et le comportement attendu qui y est associé.

Reprenons l’exemple de la course à pied…

• Objectif de la semaine : courir un dixième de la rue Notre-Dame!

• Objectif de la semaine : courir 3.5 km!

4- ...mesurables… :

Sans ça c’est quand même plus difficile à suivre… On parle de CSO (comportement spécifique observable) et je ne vais pas m’étendre sur le sujet puisque c’est déjà tout expliqué ici!

En gros, si les comportements ne sont pas observables, c’est pas mal difficile à mesurer et à suivre. Et il devient même carrément impossible de savoir si les gens ont besoin d’aide.

5-… et si possible, progressifs :

Je m’explique : c’est sûr que parfois c’est soit noir soit blanc, et c’est bien correct. Mais c’est quand même plus motivant quand on peut voir ses progrès au fur et à mesure.

Et puis ça permet d’avoir des petites victoires à célébrer en cours de route. Ne pas viser trop haut d’un coup et risquer de se décourager.

Et le mot de la fin. N’oubliez pas : ce qui n’est pas mesuré fini par être oublié.

En bonus : Un exemple d’indicateur :

Mettre en place un court sondage hebdomadaire. 3 questions, super rapide :

• Est-ce que j’adopte le comportement ?
• Est-ce que mon gestionnaire adopte le comportement ?
• J’observe que mes collègues adoptent le comportement ?

Et là ça devient vraiment intéressant si tout le monde dit adopter les comportements mais que personne ne les observe...

Caroline Roussel

Conseillère en gestion du changement
Aplus